Показатели премирования работников

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (495) 332-37-90
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 449-45-96 Доб. 640

Однако, чтобы работники могли получить премию, по результатам производственно-финансовой деятельности должны быть выполнены показатели премирования, которые являются основанием для ее выплаты. Показатели премирования работников — это совокупность определенных данных, утвержденных внутренним локальным актом, которые применяют для оценки критериев вознаграждения персонала. Устанавливаются показатели премирования внутренним актом предприятия. В разработке показателей премирования принимает участие рабочая группа, в которую входят специалисты:. Состав группы обусловлен спецификой служб — именно эти специалисты имеют непосредственное отношение к нормированию , учету и выполнению объемов производственных норм, расчету и начислению поощрительных выплат.

Акция месяца подпишитесь со скидкой 8 88 Активировать демодоступ.

Активировать демодоступ. Чтобы скачать документ, заполните форму регистрации или войдите на сайт под своим логином. Вам станут доступны ВСЕ разработанные ведущими HR-экспертами образцы документов, тестов, опросников и анкет, которые упростят работу рекрутера и менеджера по персоналу.

Показатели премирования работников предприятия по отделам: какие значения установить

Акция месяца подпишитесь со скидкой 8 88 Активировать демодоступ. Зарегистрируйтесь, чтобы получить этот файл и все новые образцы документов, которые нужны кадровой службе в году.

Регистрация займет не больше минуты. Пожалуйста, зарегистрируйтесь или войдите на сайт со своим логином и паролем. Это бесплатно. Заполните короткую форму регистрации , чтобы продолжить тестирование на сайте. Вас также ждет подарок: мы откроем вам доступ к 3 самым горячим статьям этого месяца от лучших экспертов России. Файлы для скачивания доступны только зарегистрированным пользователям.

Пройдите короткую регистрацию или войдите на сайт под своим логином. Узнайте, как разработать понятную, эффективную и объективную систему материального поощрения для всех категорий персонала, видов производственной деятельности и подразделений компании. Показатели премирования — это практические результаты производственной деятельности, за достижение которых сотруднику выплачивается премия. Они бываю количественными и качественными, причем первые считаются предпочтительными, поскольку позволяют объективно оценить выполненную работу.

Например, объем выпущенной продукции или показатель уменьшения производственного брака измеряется в штуках, прибыль работодателя от продажи товаров или услуг — в рублях, и т. Качественные критерии обычно применяются в сфере творческого или обслуживающего труда, когда количественная оценка невозможна.

Поскольку такой подход нельзя назвать абсолютно точным, следует с особой тщательностью выбирать показатели, по которым будет оцениваться выполненная персоналом работа. Система премирования в организации должна учитывать интересы и работодателя, и персонала. Основное требование — прозрачность схемы премирования.

Необходимо четко сформулировать условия начисления премий, а также установить периодичность и порядок выплат. Только в этом случае сотрудники будут ясно понимать, какие требования они должны выполнить и насколько солидным будет вознаграждение за продуктивный труд. Независимо от того, с какой частотой и в каком объеме начисляется премия, показатели премирования должны быть реалистичными.

Если критерии изначально завышены настолько, что даже самые эффективные отделы и сотрудники не в силах им соответствовать, возможно, требования стоит пересмотреть. Не забывайте, что показатели премирования должны соотноситься с фактическим объемом работы, поручаемой сотрудникам. А лучше изначально при разработке системы премирования учесть все факторы, влияющие на продуктивность производства, в том числе сезонные, и подкорректировать показатели. Они должны устанавливаться таким образом, чтобы выполнение одних условий не мешало выполнять другие.

Например, когда работодатель делает акцент на повышении объемов производства, процент брака может вырасти, поскольку в стремлении перевыполнить план работники в спешке обращают меньше внимания на качество выпущенной продукции.

Поэтому очень важно с самого начала правильно расставить приоритеты и не просто установить планку, но и объяснить сотрудникам, за счет чего они смогут ее достичь и какие дополнительные требования ни в коем случае нельзя игнорировать. Разработайте в дополнение к локальному акту, регламентирующему порядок оплаты труда и выплаты премий, матрицу премирования — документ, привязывающий коэффициент премирования к конкретным целям и задачам, стоящим перед сотрудниками.

Устанавливать одинаковые критерии премирования для всех департаментов, филиалов и должностей нецелесообразно. Как минимум потому, что разные виды трудовой деятельности нормируются тоже по-разному. Поэтому показатели премирования на производстве могут в значительной мере отличаться от критериев, установленных для сотрудников администрации, бухгалтерии или службы безопасности предприятия. Как законно платить меньше лодырям и снизить зарплаты, если нет работы.

Показатели премирования для руководителей не всегда соответствуют критериям, применяемым к рядовым сотрудникам. Как правило, руководитель отдела, цеха или филиала получает премию за эффективную работу подразделения, когда его подчиненные выполняют или перевыполняют план. Но некоторые организации вводят дополнительные критерии премирования руководителей, чтобы повысить их мотивацию. Не знаете, по каким правилам платить премии и зарплату в году? Пройдите обучение в Высшей школе кадровика.

В этом случае невыплата или частичная выплата премии будет неправомерным решением. Депремировать одного сотрудника или целый отдел за какие-либо нарушения можно, если этот момент четко оговорен в локальных актах тогда считается, что условия премирования не выполнены.

Премирование призвано повысить производительность труда. Но если работодатель не установит четкие и понятные критерии премирования, сотрудники могут не понять, что конкретно нужно сделать для получения премии, и не будут считать применяемую в организации систему вознаграждений справедливой.

Чтобы рассчитывать на положительный эффект премирования, разработайте объективные показатели для разных групп и категорий персонала с учетом специфики их деятельности. Все права защищены. Нарушение авторских прав влечет за собой ответственность в соответствии с законодательством РФ. У меня есть пароль. Пароль отправлен на почту Ввести. Введите эл. Неверный логин или пароль.

Неверный пароль. Введите пароль. Я тут впервые. Кадры и HR. Пять провалов нового закона об удалёнке. Как выполнить непонятные требования. О сайте Контакты Ввести код доступа Подписка 8 Только до 31 января! Подписка с подарками. Работодателей освободили от обязанности выплачивать пособия. А еще Статьи Оплата труда Премии. Показатели премирования работников предприятия по отделам.

Темы: Премии. В статье:. Положение о премировании Образец от эксперта. Матрица премирования Образец от эксперта. Скачать образец. Подробнее в Системе Кадры. Читайте в журнале Кадровое дело. Узнать подробнее. Вывод Премирование призвано повысить производительность труда. Полезный подарок для кадровиков каждую неделю Подпишитесь сейчас и получайте подарки. Популярные материалы: Переход на электронную трудовую книжку в году График отпусков на год: как составить и утвердить Изменения в трудовом законодательстве в и году Отчет СЗВ-ТД в году: кадровые подсказки и примеры заполнения Производственный календарь на с праздниками и выходными Трудовой договор с работником скачайте 11 бесплатных образцов Всероссийская Аттестация кадровиков как попасть в Реестр.

Автоматическая проверка по налоговым, арбитражным и другим базам. ИНН В процессе реорганизации в форме присоединения другой организации с 16 декабря года. Есть судебные дела в роли ответчика. Правовая база. Налоговый кодекс Гражданский кодекс. Опрос недели. Что вы хотите видеть на сайте?

Горячие новости про кадры. Изменения в ТК РФ. Пишите о них сразу, а не через неделю. Хочу, чтобы эксперты давали советы по работе. Больше образцов. Мне нужны только актуальные версии документов. Срочные новости по бухгалтерии, трудохране и проч. Кадры не нужны! Продукты и услуги партнеров. Адрес электронной почты. Я даю свое согласие на обработку моих персональных данных.

Новости по теме. Роструд рассказал о порядке выплаты годовой премии. Сотрудникам будут платить в три раза больше за их изобретения. Суд подтвердил: день диспансеризации нужно согласовать с работодателем. Опрос показал, кто останется без новогодней премии. Статьи по теме. Премирование сотрудников: порядок выплат в году. Приказ на премию: образцы и примеры заполнения.

Умная система премирования: внедряем KPI правильно

Типовое положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих, инженерно-технических работников, служащих и других категорий работников промышленных предприятий в повышении эффективности производства, росте объема реализации и улучшении качества продукции, увеличении прибыли, повышении производительности труда и рентабельности производства. Типовое положение распространяется на все промышленные предприятия производственные объединения, горнопромышленные управления, комбинаты и тресты, на которых применяется Положение о социалистическом государственном производственном предприятии , переводимые на новую систему планирования и экономического стимулирования, независимо от их подчиненности. Премирование рабочих по настоящему Типовому положению производится из фонда заработной платы и фонда материального поощрения, образуемого за счет отчислений от прибыли. На отдельных участках производства с учетом особенностей работы для премирования рабочих могут устанавливаться и другие показатели.

2.3 СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

Положения о премировании, действующие в рамках одной организации, в своей совокупности образуют систему премирования данной организации. На практике встречается различное множество систем премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работ, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда при условии ограниченности ресурсов на всю систему премирования в целом. Для создания гибкой системы премирования применяются различные условия и показатели премирования. Показатели премирования должны быть адекватны основным целям и задачам, в частности для руководства они должны быть увязаны главным образом с прибылью и, возможно, с некоторыми другими системными показателями, для рабочих и специалистов — с экономией ресурсов, увеличением производительности или качества работ. Условия премирования должны охватывать производственную и трудовую дисциплину, охрану труда и технику безопасности, культуру производства и выполнение различных мероприятий. Обобщая и дополняя вышесказанное, предлагаем следующую классификацию премирования: в зависимости от категорий персонала:.

Показатели премирования работников предприятия по отделам

В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работников возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль. Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда. Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и является условием получения дополнительных прибылей. На практике основной стимулирующей выплатой являются премии, установленные в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации ст. Премирование осуществляется по различным показателям. Размеры премии определяются, как правило, в процентах от тарифной ставки оклада. Премирование может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, ежегодно. Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности. Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 5 нарушений по зарплате - Елена А. Пономарева

Законодательство позволяет работодателям самостоятельно определять порядок, условия и размер премирования работников. Неправильно выстроенная система премирования может вызывать проблемы с мотивацией персонала, а также с начислением выплат, о чем свидетельствует многочисленная судебная практика по искам работников. Основоположником подхода можно считать Питера Друкера, автора метода управления по целям, созданного в е годы XX века. Его идея заключается в том, что менеджмент формулирует цели организации, знакомит с ними сотрудников, а также распределяет роли и ответственность между работниками за достижение поставленных задач[1].

.

.

.

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Премирование работников. Как работодателю обезопасить себя от претензий
Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 0
  1. Пока нет комментариев...

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных